KI-Krieg im Recruiting: Vertrauenslücke wächst
Die moderne Personalbeschaffungslandschaft durchläuft eine tiefgreifende Transformation, geprägt durch einen eskalierenden „KI-gegen-KI-Krieg“, bei dem sowohl Jobsuchende als auch Arbeitgeber zunehmend künstliche Intelligenz nutzen. Dieser Anstieg der KI-Adoption hat eine wachsende Vertrauenslücke geschaffen und Unternehmen dazu veranlasst, ihre Rekrutierungsstrategien grundlegend zu überdenken. Roei Samuel, Gründer der Netzwerkplattform Connectd, berichtet von Fällen, in denen Kandidaten bei Videoanrufen verdächtig perfekte Antworten lieferten, wobei ihre Augen den Einsatz unsichtbarer Prompts verrieten.
Generative KI hat den Arbeitsmarkt schnell durchdrungen und ist zu einem Mainstream-Tool für Jobsuchende geworden. Bis Ende 2024 nutzten schätzungsweise 68 % der europäischen Tech-Mitarbeiter aktiv KI, um ihre Lebensläufe zu optimieren oder sogar ganze Bewerbungen zu erstellen. Tools wie Sonara, LazyApply und JobCopilot erleichtern die schnelle Einreichung Dutzender Bewerbungen täglich. Daten von TestGorilla vom Juni zeigten, dass 37 % der britischen Jobsuchenden jetzt KI für Bewerbungen verwenden, eine Zahl, die bei Berufseinsteigern auf 60 % ansteigt, gegenüber 38 % im Vorjahr, so Bright Network.
Trotz des weit verbreiteten Einsatzes von KI durch Kandidaten akzeptieren 85 % der Arbeitgeber aktiv KI-gestützte Bewerbungen. Diese Akzeptanz bedeutet jedoch keine Apathie. Unternehmen kämpfen damit, wie sie echtes Talent inmitten einer Flut von KI-generierten Inhalten erkennen können. Eine Canva-Umfrage ergab, dass 45 % der Mitarbeiter in ganz Europa generative KI zum Erstellen oder Verbessern ihrer Lebensläufe verwendet hatten, oft mit positiven Ergebnissen. Dennoch bleibt das Vertrauen fragil; 63 % der britischen Personalmanager glauben, dass Kandidaten die KI-Beteiligung in ihren Bewerbungsunterlagen offenlegen sollten.
Die Einstellungen der Arbeitgeber zur KI in Bewerbungen variieren oft je nach Rolle. Eine globale Umfrage von Experis ergab, dass 28 % der Tech-Führungskräfte mit KI zur Personalisierung von Lebensläufen oder Anschreiben, 26 % für Problemlösungstests und 24 % sogar für die Beantwortung von Interviewfragen zufrieden waren. Nur 15 % hielten den KI-Einsatz im gesamten Bewerbungsprozess für inakzeptabel. Duco van Lanschot, Mitbegründer des Fintech-Startups Duna, veranschaulicht diese nuancierte Ansicht: Während ein Ingenieur, der ChatGPT verwendet, um eine schriftliche Bewerbung zu polieren, akzeptabel sein mag, wäre dies bei einer Einstellung im Bereich Wachstum oder Vertrieb ein „großes Warnsignal“, angesichts der inhärenten Notwendigkeit menschlicher Kommunikation in solchen Rollen. Marija Marcenko, Head of Global Talent Acquisition bei Semrush, betont, dass KI die Personalbeschaffung nicht „kaputt gemacht“ hat, aber zweifellos die Kandidatenbindung neu gestaltet hat.
Als Reaktion auf diese Verschiebung verlieren traditionelle Bewerbungsunterlagen an Relevanz. Khyati Sundaram, CEO des Experten für ethische KI-Personalbeschaffung Applied, beschreibt Lebensläufe als „kaputtes Artefakt“, das Anschreiben in die Obsoleszenz folgt. Sie argumentiert, dass das Vertrauen auf Keyword-Scanner oder KI-Tools zur Lebenslaufanalyse ineffektiv ist, da Kandidaten in nachfolgenden Interviews oft nicht gut abschneiden. Folglich bevorzugen Arbeitgeber zunehmend strukturierte Fragebögen und fähigkeitsbasierte Aufgaben, die darauf abzielen, den Denkprozess eines Kandidaten zu bewerten und nicht nur seine Fähigkeit, einen KI-Prompt zu erstellen. TestGorilla berichtet, dass 77 % der britischen Arbeitgeber jetzt Fähigkeitstests verwenden und diese als prädiktiver für den Arbeitserfolg empfinden als Lebensläufe. Dieser fähigkeitsbasierte Ansatz könnte laut LinkedIns Economic Graph Institute die Talentpools weltweit um das 6,1-fache erweitern und so eine größere Vielfalt fördern.
Unternehmen passen ihre Bewertungsmethoden an. Semrush schult beispielsweise Personalmanager darin, KI-generierte „Flüssigkeit ohne Tiefe“ in Echtzeit-Coding-Challenges oder aufgabenbasierten Interviews zu erkennen. Sie haben generische Prompts durch ausführliche Interviews ersetzt, die sich mit Erfahrung, Soft Skills und Denkmustern befassen, die „schwer zu fälschen sind, mit oder ohne KI“. Applieds System setzt menschliche Prüfer für den Musterabgleich ein, die Einreichungen mit bekannten KI-Outputs vergleichen, anstatt sich auf oft ungenaue KI-Detektoren zu verlassen. Das Reise-Scaleup WeRoad fördert aktiv den KI-Einsatz, gleicht dies jedoch mit traditionellen persönlichen Interviews und Echtzeit-Szenario-basierten Übungen aus, um Zusammenarbeit und kulturelle Passung zu bewerten.
Das menschliche Element feiert ein signifikantes Comeback im Einstellungsprozess. Referenzen, insbesondere „Backchannel“-Gespräche mit direkten Kollegen, gewinnen wieder an Bedeutung. Santiago Nestares, Mitbegründer des Buchhaltungs-Startups DualEntry, betont den Wert von persönlichen Interaktionen und tiefergehenden Referenzprüfungen, um festzustellen, wie Kandidaten mit Druck umgehen und im Team arbeiten. Roei Samuel von Connectd stellt fest, dass Kandidaten zunehmend soziale Beweise aufbauen, um die Vertrauenslücke zu schließen.
Die vielgeschmähte Take-Home-Aufgabe ist ebenfalls auf dem Rückzug. Einst eine gängige Bewertung, werden diese unbezahlten und zeitaufwändigen Aufgaben von Arbeitgebern aufgrund der Leichtigkeit, mit der KI Antworten generieren kann, nun mit Skepsis betrachtet. Live-Interviews, technische Durchläufe, szenariobasierte Herausforderungen und sogar Rollenspielsimulationen werden zum neuen Standard, insbesondere in Produkt-, Design- und Marketingrollen. Andreas Bundi, Gründer der Berliner HR-Beratung Bundls, beobachtet, dass viele Unternehmen den Nutzen von Take-Homes in Frage stellen, wenn Live-Assessments eine authentischere Bewertung bieten. Er stellt fest, dass KI-First-Unternehmen tendenziell entspannter sind, was den Einsatz von KI-Tools durch Kandidaten betrifft, obwohl dies selten explizit angegeben wird. Ein jüngstes Beispiel betraf einen Datenwissenschaftler, der ein Interview nicht bestand, indem er Daten manuell bearbeitete, anstatt sie zu automatisieren, und dabei die Präferenz des Unternehmens für strategisches Denken gegenüber manueller Ausführung verfehlte.
Trotz der weit verbreiteten Einführung von KI-gestützten Bewerbungen fehlen vielen Unternehmen noch formale Richtlinien für den KI-Einsatz in ihren Rekrutierungsprozessen. BrightNetwork berichtet, dass 40 % der Arbeitgeber, die ihre Dienste nutzen, solche Richtlinien nicht festgelegt haben, obwohl 28 % dies für die nächste Rekrutierungssaison planen. Von denen mit Richtlinien erlauben 44 % den KI-Einsatz durch Kandidaten nicht. Sundaram merkt an, dass „Vorreiter-Arbeitgeber“ beginnen, die KI-Kompetenz zu bewerten, indem sie sogar Fragen hinzufügen wie: „Wie werden Sie KI in diesem Job einsetzen?“ Sie warnt jedoch vor ethisch fragwürdigen KI-Tools wie Video-Screening mit Gesichtsverfolgung oder Sprachstimmungsanalyse, die erhebliche Datenschutzbedenken aufwerfen.
Stattdessen, so Sundaram, liegt die Lösung darin, neu zu definieren, worauf Kandidaten getestet werden. Applied hat von der traditionellen „Jobarchitektur“ zur „Aufgabenarchitektur“ gewechselt, die nicht nur Fähigkeiten, sondern auch wesentliche menschliche Eigenschaften wie Resilienz, Anpassungsfähigkeit und Missionsausrichtung bewertet. Diese Qualitäten, so argumentiert sie, werden mit der Entwicklung von Arbeitsplätzen noch wichtiger werden, insbesondere in Startups, wo Vielseitigkeit entscheidend ist.
Generative KI gestaltet den Einstellungsprozess grundlegend neu. Zukunftsweisende Startups widerstehen dieser Veränderung nicht, sondern bauen effektivere Prozesse darum herum auf. Während Lebensläufe veraltet und Bewerbungen zunehmend synthetisch sein mögen, bleibt das wahre Unterscheidungsmerkmal von Natur aus menschlich: die Anpassungsfähigkeit. Unternehmen, die dies verstehen und ihre Personalbeschaffung entsprechend strukturieren, sichern nicht nur ihre Teams für die Zukunft ab; sie schreiben aktiv die Regeln der Arbeit für das KI-Zeitalter neu.