Guerra de IA vs. IA redefine la contratación: ¿Se amplía la brecha de confianza?

El panorama moderno de la contratación está experimentando una profunda transformación, marcada por una escalada de la “guerra de IA contra IA” donde tanto los buscadores de empleo como los empleadores están aprovechando cada vez más la inteligencia artificial. Este aumento en la adopción de la IA ha creado una brecha de confianza cada vez mayor, lo que lleva a las empresas a repensar fundamentalmente sus estrategias de reclutamiento. Roei Samuel, fundador de la plataforma de networking Connectd, relata casos de candidatos que proporcionan respuestas sospechosamente perfectas durante las videollamadas, sus ojos delatando el uso de indicaciones invisibles.

La IA generativa ha permeado rápidamente el mercado laboral, convirtiéndose en una herramienta principal para los buscadores de empleo. A finales de 2024, se estima que el 68% de los trabajadores tecnológicos europeos estaban utilizando activamente la IA para refinar sus CV o incluso completar solicitudes enteras. Herramientas como Sonara, LazyApply y JobCopilot facilitan el envío rápido de docenas de solicitudes diariamente. Datos de TestGorilla en junio indicaron que el 37% de los buscadores de empleo del Reino Unido ahora usan IA para sus solicitudes, una cifra que salta al 60% entre los candidatos al inicio de su carrera, frente al 38% del año anterior, según Bright Network.

A pesar del uso generalizado de la IA por parte de los candidatos, el 85% de los empleadores aceptan activamente las solicitudes asistidas por IA. Sin embargo, esta aceptación no equivale a apatía. Las empresas se enfrentan a cómo discernir el talento genuino en medio de una avalancha de contenido generado por IA. Una encuesta de Canva reveló que el 45% de los empleados en toda Europa habían utilizado IA generativa para construir o mejorar sus currículums, a menudo con resultados positivos. Sin embargo, la confianza sigue siendo frágil; el 63% de los gerentes de contratación del Reino Unido creen que los candidatos deberían revelar la participación de la IA en sus materiales de solicitud.

Las actitudes de los empleadores hacia la IA en las solicitudes varían, a menudo dependiendo del puesto. Una encuesta global de Experis encontró que el 28% de los líderes tecnológicos se sentían cómodos con la IA para personalizar currículums o cartas de presentación, el 26% para pruebas de resolución de problemas y el 24% incluso para responder preguntas de entrevista. Solo el 15% consideró inaceptable el uso de la IA en todo el proceso de solicitud. Duco van Lanschot, cofundador de la startup fintech Duna, ejemplifica esta visión matizada: si bien un ingeniero que usa ChatGPT para pulir una solicitud escrita podría ser aceptable, un reclutador de crecimiento o ventas que lo haga sería una “gran señal de alerta” dada la necesidad inherente de comunicación humana en tales roles. Marija Marcenko, Jefa de Adquisición Global de Talento en Semrush, enfatiza que la IA no ha “roto la contratación” pero sin duda ha remodelado el compromiso de los candidatos.

En respuesta a este cambio, los materiales de solicitud tradicionales están perdiendo su relevancia. Khyati Sundaram, CEO de Applied, experta en contratación ética con IA, describe los CV como un “artefacto roto”, siguiendo a las cartas de presentación hacia la obsolescencia. Ella argumenta que depender de escáneres de palabras clave o herramientas de IA para el análisis de currículums es ineficaz porque los candidatos a menudo no rinden en las entrevistas posteriores. En consecuencia, los empleadores están favoreciendo cada vez más los cuestionarios estructurados y las tareas basadas en habilidades diseñadas para evaluar el proceso de pensamiento de un candidato en lugar de solo su capacidad para elaborar una indicación de IA. TestGorilla informa que el 77% de los empleadores del Reino Unido ahora usan pruebas de habilidades, encontrándolas más predictivas del éxito laboral que los CV. Este enfoque basado en habilidades, según el Economic Graph Institute de LinkedIn, podría expandir globalmente las reservas de talento en 6.1 veces, fomentando una mayor diversidad.

Las empresas están adaptando sus métodos de evaluación. Semrush, por ejemplo, capacita a los gerentes de contratación para detectar la “fluidez sin profundidad” generada por IA en desafíos de codificación en tiempo real o entrevistas basadas en tareas. Han reemplazado las indicaciones genéricas con entrevistas en profundidad que profundizan en la experiencia, las habilidades blandas y los patrones de pensamiento, que son “difíciles de falsificar, con o sin IA”. El sistema de Applied emplea revisores humanos para la coincidencia de patrones, comparando las entregas con las salidas de IA conocidas, en lugar de depender de detectores de IA a menudo imprecisos. La scaleup de viajes WeRoad fomenta activamente el uso de la IA, pero lo equilibra con entrevistas tradicionales en persona y ejercicios basados en escenarios en tiempo real para evaluar la colaboración y el ajuste cultural.

El elemento humano está regresando de manera significativa en el proceso de contratación. Las referencias, particularmente las conversaciones “a través de canales informales” con colegas directos, están recuperando importancia. Santiago Nestares, cofundador de la startup de contabilidad DualEntry, enfatiza el valor de las interacciones cara a cara y las verificaciones de referencias más profundas para determinar cómo los candidatos manejan la presión y trabajan en equipo. Roei Samuel de Connectd señala que los candidatos están construyendo cada vez más pruebas sociales para cerrar la brecha de confianza.

La tan denostada tarea para llevar a casa también está en vías de desaparecer. Una vez una evaluación común, estas asignaciones no remuneradas y que consumen mucho tiempo ahora son vistas con escepticismo por los empleadores debido a la facilidad con la que la IA puede generar respuestas. Las entrevistas en vivo, los recorridos técnicos, los desafíos basados en escenarios e incluso las simulaciones de juegos de roles se están convirtiendo en el nuevo estándar, particularmente en roles de producto, diseño y marketing. Andreas Bundi, fundador de la consultora de RRHH Bundls, con sede en Berlín, observa que muchas empresas están cuestionando la utilidad de las tareas para llevar a casa cuando las evaluaciones en vivo ofrecen una evaluación más auténtica. Señala que las empresas que priorizan la IA tienden a ser más relajadas con los candidatos que usan herramientas de IA, aunque esto rara vez se declara explícitamente. Un ejemplo reciente involucró a un científico de datos que falló una entrevista al manipular datos manualmente en lugar de automatizarlos, perdiendo la preferencia de la empresa por el pensamiento estratégico sobre la ejecución manual.

A pesar de la adopción generalizada de aplicaciones impulsadas por IA, muchas empresas aún carecen de pautas formales para el uso de la IA en sus procesos de reclutamiento. BrightNetwork informa que el 40% de los empleadores que utilizan sus servicios no han establecido dichas pautas, aunque el 28% planea hacerlo para la próxima temporada de reclutamiento. De aquellos con pautas, el 44% no permite el uso de IA por parte de los candidatos. Sundaram señala que los “empleadores vanguardistas” están comenzando a evaluar la alfabetización en IA, incluso agregando preguntas como: “¿Cómo utilizará la IA en este trabajo?” Sin embargo, advierte contra herramientas de IA éticamente cuestionables, como el cribado de video con seguimiento facial o el análisis de sentimiento de voz, que plantean importantes preocupaciones de privacidad.

En cambio, Sundaram argumenta que la solución radica en redefinir lo que se está probando en los candidatos. Applied ha pasado de la “arquitectura de puestos” tradicional a la “arquitectura de tareas”, evaluando no solo las habilidades, sino también rasgos humanos esenciales como la resiliencia, la adaptabilidad y la alineación con la misión. Estas cualidades, sostiene, se volverán aún más críticas a medida que los trabajos evolucionen, especialmente en startups donde la versatilidad es clave.

La IA generativa está remodelando fundamentalmente el proceso de contratación. Las startups con visión de futuro no se resisten a este cambio, sino que están construyendo procesos más efectivos en torno a él. Si bien los CV pueden estar obsoletos y las solicitudes cada vez más sintéticas, el verdadero diferenciador sigue siendo inherentemente humano: la capacidad de adaptación. Las empresas que entienden esto y estructuran su contratación en consecuencia no solo están preparando a sus equipos para el futuro; están reescribiendo activamente las reglas del trabajo para la era de la IA.