La guerre IA contre IA redéfinit le recrutement : la confiance en péril ?

Le paysage moderne du recrutement connaît une profonde transformation, marquée par une escalade de la « guerre IA contre IA » où les demandeurs d’emploi et les employeurs exploitent de plus en plus l’intelligence artificielle. Cette augmentation de l’adoption de l’IA a créé un fossé de confiance croissant, incitant les entreprises à repenser fondamentalement leurs stratégies de recrutement. Roei Samuel, fondateur de la plateforme de réseautage Connectd, raconte des cas où des candidats ont fourni des réponses suspectement parfaites lors d’appels vidéo, leurs yeux trahissant l’utilisation de prompts invisibles.

L’IA générative a rapidement pénétré le marché du travail, devenant un outil courant pour les demandeurs d’emploi. Fin 2024, on estimait que 68 % des travailleurs technologiques européens utilisaient activement l’IA pour affiner leurs CV ou même compléter des candidatures entières. Des outils comme Sonara, LazyApply et JobCopilot facilitent la soumission rapide de dizaines de candidatures quotidiennement. Les données de TestGorilla en juin ont indiqué que 37 % des demandeurs d’emploi britanniques utilisent désormais l’IA pour leurs candidatures, un chiffre qui atteint 60 % chez les candidats en début de carrière, contre 38 % l’année précédente, selon Bright Network.

Malgré l’utilisation omniprésente de l’IA par les candidats, 85 % des employeurs acceptent activement les candidatures assistées par l’IA. Cependant, cette acceptation n’équivaut pas à de l’apathie. Les entreprises se demandent comment discerner les véritables talents au milieu d’un déluge de contenu généré par l’IA. Une enquête de Canva a révélé que 45 % des employés à travers l’Europe avaient utilisé l’IA générative pour construire ou améliorer leurs CV, souvent avec des résultats positifs. Pourtant, la confiance reste fragile ; 63 % des responsables du recrutement au Royaume-Uni estiment que les candidats devraient divulguer l’implication de l’IA dans leurs dossiers de candidature.

Les attitudes des employeurs à l’égard de l’IA dans les candidatures varient, souvent en fonction du rôle. Une enquête mondiale menée par Experis a révélé que 28 % des leaders technologiques étaient à l’aise avec l’IA pour personnaliser les CV ou les lettres de motivation, 26 % pour les tests de résolution de problèmes et 24 % même pour répondre aux questions d’entretien. Seulement 15 % ont jugé l’utilisation de l’IA inacceptable sur l’ensemble du processus de candidature. Duco van Lanschot, cofondateur de la startup fintech Duna, illustre cette vision nuancée : si un ingénieur utilisant ChatGPT pour peaufiner une candidature écrite peut être acceptable, un responsable de la croissance ou des ventes le faisant serait un « signal d’alarme majeur » étant donné le besoin inhérent de communication humaine dans de tels rôles. Marija Marcenko, responsable de l’acquisition mondiale des talents chez Semrush, souligne que l’IA n’a pas « cassé le recrutement » mais a indéniablement remodelé l’engagement des candidats.

En réponse à ce changement, les documents de candidature traditionnels perdent de leur pertinence. Khyati Sundaram, PDG d’Applied, experte en recrutement éthique par l’IA, décrit les CV comme un « artefact brisé », suivant les lettres de motivation vers l’obsolescence. Elle soutient que s’appuyer sur des scanners de mots-clés ou des outils d’IA pour l’analyse de CV est inefficace car les candidats échouent souvent lors des entretiens ultérieurs. Par conséquent, les employeurs privilégient de plus en plus les questionnaires structurés et les tâches basées sur les compétences, conçus pour évaluer le processus de pensée d’un candidat plutôt que sa simple capacité à créer un prompt IA. TestGorilla rapporte que 77 % des employeurs britanniques utilisent désormais des tests de compétences, les trouvant plus prédictifs de la réussite professionnelle que les CV. Cette approche basée sur les compétences, selon l’Economic Graph Institute de LinkedIn, pourrait élargir les viviers de talents de 6,1 fois à l’échelle mondiale, favorisant une plus grande diversité.

Les entreprises adaptent leurs méthodes d’évaluation. Semrush, par exemple, forme ses responsables du recrutement à détecter la « fluidité sans profondeur » générée par l’IA lors de défis de codage en temps réel ou d’entretiens basés sur des tâches. Ils ont remplacé les prompts génériques par des entretiens approfondis qui explorent l’expérience, les compétences non techniques et les schémas de pensée, qui sont « difficiles à falsifier, avec ou sans IA ». Le système d’Applied utilise des examinateurs humains pour la correspondance de motifs, comparant les soumissions aux sorties d’IA connues, plutôt que de s’appuyer sur des détecteurs d’IA souvent imprécis. La scaleup de voyages WeRoad encourage activement l’utilisation de l’IA mais l’équilibre avec des entretiens traditionnels en personne et des exercices basés sur des scénarios en temps réel pour évaluer la collaboration et l’adéquation culturelle.

L’élément humain fait un retour significatif dans le processus de recrutement. Les références, en particulier les conversations « en coulisses » avec des collègues directs, regagnent en importance. Santiago Nestares, cofondateur de la startup de comptabilité DualEntry, souligne la valeur des interactions en face à face et des vérifications de références plus approfondies pour déterminer comment les candidats gèrent la pression et travaillent en équipe. Roei Samuel de Connectd note que les candidats construisent de plus en plus de preuves sociales pour combler le fossé de confiance.

La tâche à emporter, tant décriée, est également en voie de disparition. Autrefois une évaluation courante, ces missions non rémunérées et chronophages sont désormais considérées avec scepticisme par les employeurs en raison de la facilité avec laquelle l’IA peut générer des réponses. Les entretiens en direct, les démonstrations techniques, les défis basés sur des scénarios et même les simulations de jeux de rôle deviennent la nouvelle norme, en particulier dans les rôles de produit, de design et de marketing. Andreas Bundi, fondateur du cabinet de conseil en RH Bundls basé à Berlin, observe que de nombreuses entreprises remettent en question l’utilité des tâches à emporter lorsque les évaluations en direct offrent une évaluation plus authentique. Il note que les entreprises axées sur l’IA ont tendance à être plus détendues quant à l’utilisation d’outils d’IA par les candidats, bien que cela soit rarement explicitement déclaré. Un exemple récent a impliqué un scientifique des données qui a échoué à un entretien en manipulant manuellement les données au lieu de les automatiser, manquant la préférence de l’entreprise pour la pensée stratégique plutôt que l’exécution manuelle.

Malgré l’adoption généralisée des applications alimentées par l’IA, de nombreuses entreprises manquent encore de directives formelles pour l’utilisation de l’IA dans leurs processus de recrutement. BrightNetwork rapporte que 40 % des employeurs utilisant leurs services n’ont pas établi de telles directives, bien que 28 % prévoient de le faire pour la prochaine saison de recrutement. Parmi ceux qui ont des directives, 44 % interdisent l’utilisation de l’IA par les candidats. Sundaram note que les « employeurs d’avant-garde » commencent à évaluer la littératie en IA, ajoutant même des questions comme : « Comment utiliserez-vous l’IA dans ce travail ? » Cependant, elle met en garde contre les outils d’IA éthiquement discutables, tels que le filtrage vidéo avec suivi facial ou l’analyse des sentiments vocaux, qui soulèvent d’importantes préoccupations en matière de confidentialité.

Au lieu de cela, Sundaram soutient que la solution réside dans la redéfinition de ce que les candidats sont testés. Applied est passé de l’« architecture d’emploi » traditionnelle à l’« architecture de tâches », évaluant non seulement les compétences, mais aussi des traits humains essentiels comme la résilience, l’adaptabilité et l’alignement avec la mission. Ces qualités, soutient-elle, deviendront encore plus critiques à mesure que les emplois évolueront, en particulier dans les startups où la polyvalence est essentielle.

L’IA générative remodèle fondamentalement le processus de recrutement. Les startups tournées vers l’avenir ne résistent pas à ce changement, mais construisent des processus plus efficaces autour de lui. Si les CV peuvent être obsolètes et les candidatures de plus en plus synthétiques, le véritable différenciateur reste intrinsèquement humain : la capacité d’adaptation. Les entreprises qui comprennent cela et structurent leur recrutement en conséquence ne se contentent pas de préparer leurs équipes pour l’avenir ; elles réécrivent activement les règles du travail pour l’ère de l’IA.