AI对AI大战重塑招聘：信任鸿沟加剧
现代招聘格局正在经历一场深刻的变革，其标志是日益升级的“AI对AI大战”，求职者和雇主都在越来越多地利用人工智能。人工智能普及率的飙升造成了日益扩大的信任鸿沟，促使企业从根本上重新思考其招聘策略。人脉平台Connectd的创始人罗伊·塞缪尔（Roei Samuel）讲述了候选人在视频通话中给出可疑的完美答案，他们的眼神暴露了使用了隐形提示的案例。
生成式AI已迅速渗透到就业市场，成为求职者的主流工具。到2024年末，据估计68%的欧洲科技工作者积极使用AI来优化他们的简历，甚至完成整个申请。Sonara、LazyApply和JobCopilot等工具使得每天可以快速提交数十份申请。TestGorilla在6月的数据显示，37%的英国求职者现在使用AI进行申请，这一数字在早期职业候选人中跃升至60%，高于去年Bright Network报告的38%。
尽管候选人普遍使用AI，但85%的雇主积极接受AI辅助的申请。然而，这种接受并不等同于漠不关心。企业正在努力应对如何在大量AI生成的内容中辨别真正的才能。Canva的一项调查显示，欧洲45%的员工使用生成式AI来创建或改进他们的简历，通常取得了积极的效果。然而，信任仍然脆弱；63%的英国招聘经理认为候选人应披露其申请材料中AI的参与。
雇主对申请中AI的态度各不相同，通常取决于职位。Experis的一项全球调查发现，28%的科技领导者乐于接受AI用于个性化简历或求职信，26%用于解决问题测试，24%甚至用于回答面试问题。只有15%的人认为在整个申请过程中使用AI是不可接受的。金融科技初创公司Duna的联合创始人杜科·范·兰肖特（Duco van Lanschot）阐释了这种细致入微的观点：虽然工程师使用ChatGPT来润色书面申请可能是可以接受的，但考虑到此类角色对人际沟通的内在需求，增长或销售人员这样做将是一个“危险信号”。Semrush全球人才招聘主管玛丽亚·马尔琴科（Marija Marcenko）强调，AI并没有“破坏招聘”，但它无疑重塑了候选人的参与方式。
为了应对这种转变，传统的申请材料正在失去其相关性。道德AI招聘专家Applied的首席执行官卡亚蒂·桑达拉姆（Khyati Sundaram）将简历描述为“破损的文物”，紧随求职信之后走向淘汰。她认为，依赖关键词扫描器或AI工具进行简历分析是无效的，因为候选人往往在随后的面试中表现不佳。因此，雇主越来越青睐结构化问卷和基于技能的任务，旨在评估候选人的思维过程，而不仅仅是他们制作AI提示的能力。TestGorilla报告称，77%的英国雇主现在使用技能测试，发现它们比简历更能预测工作成功。根据LinkedIn经济图谱研究所的数据，这种基于技能的方法可以在全球范围内将人才库扩大6.1倍，从而促进更大的多样性。
公司正在调整其评估方法。例如，Semrush培训招聘经理在实时编码挑战或基于任务的面试中检测AI生成的“缺乏深度的流利性”。他们用深入的面试取代了通用提示，这些面试深入探讨经验、软技能和思维模式，这些“无论有没有AI都难以伪造”。Applied的系统采用人工评审员进行模式匹配，将提交内容与已知的AI输出进行比较，而不是依赖于通常不准确的AI检测器。旅游规模化公司WeRoad积极鼓励AI使用，但通过传统的面对面面试和实时情景模拟练习来平衡，以评估协作和文化契合度。
在招聘过程中，人为因素正在显著回归。推荐信，尤其是与直接同事的“背调”对话，正在重新获得重要性。会计初创公司DualEntry的联合创始人圣地亚哥·内斯塔雷斯（Santiago Nestares）强调面对面互动和更深入的背景调查的价值，以确定候选人如何处理压力以及在团队中工作。Connectd的罗伊·塞缪尔指出，候选人正在越来越多地建立社会证明以弥合信任鸿沟。
饱受诟病的带回家任务也正在被淘汰。这些曾经常见的评估，即无偿且耗时的任务，现在因AI可以轻松生成答案而受到雇主的质疑。现场面试、技术演练、基于情景的挑战，甚至角色扮演模拟正在成为新标准，尤其是在产品、设计和营销职位中。柏林人力资源咨询公司Bundls的创始人安德烈亚斯·邦迪（Andreas Bundi）观察到，当现场评估能提供更真实的评价时，许多公司正在质疑带回家任务的效用。他指出，AI优先的公司对候选人使用AI工具往往更放松，尽管这很少被明确说明。最近的一个例子涉及一位数据科学家，他通过手动处理数据而不是自动化来面试失败，这错过了公司对战略思维而非手动执行的偏好。
尽管AI辅助的申请被广泛采用，但许多公司仍缺乏在其招聘流程中正式的AI使用指南。BrightNetwork报告称，使用其服务的雇主中有40%尚未制定此类指南，尽管28%计划在下一个招聘季制定。在那些有指南的公司中，44%不允许候选人使用AI。桑达拉姆指出，“先锋雇主”开始评估AI素养，甚至增加了诸如“你将如何在本职工作中运用AI？”之类的问题。然而，她警告不要使用道德上可疑的AI工具，例如带面部跟踪或语音情感分析的视频筛选，这些工具引发了重大的隐私问题。
相反，桑达拉姆认为，解决方案在于重新定义候选人正在被测试的内容。Applied已从传统的“职位架构”转向“任务架构”，不仅评估技能，还评估韧性、适应性和使命契合度等基本人类特质。她认为，随着工作的演变，这些品质将变得更加关键，尤其是在多功能性是关键的初创公司中。
生成式AI正在从根本上重塑招聘流程。具有前瞻性的初创公司并没有抵制这种变化，而是在此基础上构建更有效的流程。虽然简历可能已经过时，申请也日益合成化，但真正的差异化因素仍然是人类固有的：适应能力。理解这一点并相应地构建招聘体系的公司，不仅在为他们的团队未来做准备；他们还在积极地为AI时代重写工作规则。