前CEO分享：裁员如何兼顾同情心与战略目标
人员缩减（Reductions in force，简称RIF），通常被称为裁员，在科技行业持续成为一个显著趋势，影响着各种规模的公司。即使是人工智能等快速增长的行业也未能幸免，例如Scale AI在7月份裁减了14%的员工。虽然裁员往往是不可避免且本质上是困难的，但经验丰富的领导者认为，通过全面的战略和对最佳实践的清晰理解，RIF可以得到更有效的管理。
理解劳动力缩减的触发因素
裁员可能源于宏观经济压力和公司特定挑战的共同作用。在宏观层面，风险投资和私募股权领域目前正面临有限合伙人（LPs）要求更清晰投资回报的局面。这种日益严格的审查意味着公司可能更难获得与往年相同水平或相同速度的资金。
在公司层面，RIF可能是由于战略方向的转变、为提高效率而精简运营的需要，或意外失去一个主要客户所必需的。尽管美国经济比许多人预期的更具韧性，但到2025年和2026年下半年，不确定性依然存在。因此，无论总体前景如何乐观，将裁员情景纳入战略规划都是一项审慎的措施。
以同情心和战略清晰度执行RIF
执行RIF时，最重要的考虑因素始终是带着同情心对待受影响的员工。虽然这看似显而易见，但最近的案例表明，这一原则并未得到始终如一的应用。
透明度至关重要。领导者应提供清晰、简洁的理由，说明为什么需要进行RIF以及为什么现在进行。模糊的解释会侵蚀信任，并引发对领导层业务掌握程度的质疑。在可行的情况下，提供遣散费和职业安置援助可以显著减轻对离职员工的负面影响。这种支持不仅有助于离职人员，还能积极影响留任团队的士气，并提升公司在招聘市场的声誉。
此外，对资源重新分配采取战略性方法至关重要。没有明确计划将资源重新分配给表现最佳的团队、产品或市场的全面削减，往往会导致后续的裁员。一次执行良好的RIF应旨在优化组织以实现未来的成功，而不仅仅是盲目地削减人员。
对于领导团队而言，领导RIF无疑是具有挑战性的。然而，对于留任团队来说，保持专注、同理心以及对RIF后机遇的冷静而充满活力的姿态至关重要。向经历过类似情况的同行、导师或教练寻求指导，可以在此期间提供宝贵的支持和客观的建议。
令人惊讶的是，劳动力缩减也可能带来机遇。它们可能允许将表现优异的内部人才提升到新职位，或战略性地招聘更优秀的外部人才。当某个特定产品线或地理重心缩小时，可能存在将有价值的人才重新分配给现有、蓬勃发展的团队的机会。关键在于在对离职人员的同情与对留任或加入人员的乐观之间取得微妙的平衡。
避免常见陷阱
经验表明，一些常见错误可能会损害RIF的有效性和完整性：
- 缺乏应急计划： 未能与乐观的业务预测同时制定悲观的应急计划是一个重大的疏忽。即使是一个概述如何降低烧钱速度和管理人力配置的基本框架，也能让领导层在危机期间专注于关键的执行和沟通。
- 投资者沟通不足： 及时向投资者通报规划，即使是针对困难情景的规划，也能体现专业性，并增加在必须做出挑战性决策时获得他们支持的可能性。
- 不真实的沟通： 关于裁员的信息应该简短、坦诚，并以领导者真实的声音传达。听起来像是委员会撰写或过于法律化的沟通，在最关键的时候可能会损害信誉。领导者应重申公司的愿景，并表达他们对RIF将使组织为未来成功做好准备的信心。
- 时机不当： 从策略上讲，在周中（理想是周三）进行RIF，可以让受影响的员工和人力资源人员在周末前有时间消化消息。随后在周五举行全公司范围的市政厅会议，则为向留任团队清晰传达前进方向提供了机会，确保他们在周末开始时获得清晰一致的叙述。
最终，预见性、周密的规划以及清晰、富有同情心的沟通至关重要。如果管理得当，人员缩减虽然困难，但最终能够激发并重新聚焦组织，使其朝着战略目标迈进。