Mitgefühl beim Personalabbau: Ein Ex-CEO teilt seine Lehren

Personalabbau (Reductions in force, RIFs), allgemein bekannt als Entlassungen, ist weiterhin ein signifikanter Trend im gesamten Technologiesektor und betrifft Unternehmen jeder Größe. Selbst schnell wachsende Branchen wie die künstliche Intelligenz sind nicht immun, wie der 14%ige Personalabbau bei Scale AI im Juli zeigt. Obwohl oft unvermeidlich und von Natur aus schwierig, legen erfahrene Führungskräfte nahe, dass RIFs mit einer umfassenden Strategie und einem klaren Verständnis bewährter Praktiken effektiver gemanagt werden können.

Die Auslöser für Personalabbau verstehen

Entlassungen können aus einer Kombination von makroökonomischem Druck und unternehmensspezifischen Herausforderungen resultieren. Auf makroökonomischer Ebene ist die Landschaft des Risikokapitals und Private Equity derzeit durch Limited Partners (LPs) gekennzeichnet, die klarere Renditen auf ihre Investitionen fordern. Diese erhöhte Prüfung bedeutet, dass Unternehmen es möglicherweise schwerer haben, das gleiche Finanzierungsniveau oder im gleichen Tempo wie in den Vorjahren zu sichern.

Auf individueller Unternehmensebene können RIFs durch eine strategische Neuausrichtung, die Notwendigkeit, Abläufe für mehr Effizienz zu straffen, oder den unerwarteten Verlust eines Großkunden erforderlich werden. Trotz einer widerstandsfähigeren US-Wirtschaft als von vielen erwartet, bleibt die Unsicherheit bis in die zweite Hälfte der Jahre 2025 und 2026 bestehen. Daher ist die Einbeziehung eines Szenarios zur Personalreduzierung in die strategische Planung eine umsichtige Maßnahme, unabhängig von einer generell optimistischen Aussicht.

RIFs mit Mitgefühl und strategischer Klarheit durchführen

Die oberste Priorität bei der Durchführung eines RIF sollte immer darin bestehen, die betroffenen Mitarbeiter mit Mitgefühl zu behandeln. Obwohl dies offensichtlich erscheint, zeigen jüngste Fälle, dass dieses Prinzip nicht konsequent angewendet wird.

Transparenz ist entscheidend. Führungskräfte sollten klare, prägnante Begründungen liefern, warum ein RIF notwendig ist und warum er jetzt stattfindet. Vage Erklärungen können das Vertrauen untergraben und Fragen zur Geschäftskompetenz der Führung aufwerfen. Wo machbar, können Abfindungen und Unterstützung bei der Arbeitsplatzsuche die negativen Auswirkungen auf ausscheidende Mitarbeiter erheblich mindern. Eine solche Unterstützung hilft nicht nur denjenigen, die gehen, sondern beeinflusst auch die Moral des verbleibenden Teams positiv und verbessert den Ruf des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt.

Darüber hinaus ist ein strategischer Ansatz zur Ressourcenumverteilung von entscheidender Bedeutung. Pauschale Kürzungen ohne einen klaren Plan zur Umverteilung von Ressourcen auf die leistungsstärksten Teams, Produkte oder Märkte führen oft zu weiteren Entlassungsrunden. Ein gut durchgeführter RIF sollte darauf abzielen, die Organisation für zukünftigen Erfolg zu optimieren, nicht nur wahllos Personal abzubauen.

Für das Führungsteam ist die Leitung eines RIF zweifellos eine Herausforderung. Für das verbleibende Team ist es jedoch unerlässlich, den Fokus, die Empathie und eine ruhige, energiegeladene Haltung bezüglich der Chancen nach dem RIF zu bewahren. Das Einholen von Ratschlägen von Kollegen, Mentoren oder Coaches, die ähnliche Situationen gemeistert haben, kann in dieser Zeit unschätzbare Unterstützung und objektiven Rat bieten.

Überraschenderweise können Personalabbau auch Chancen bieten. Sie können die Beförderung von leistungsstarken internen Talenten in neue Rollen oder die strategische Einstellung von überlegenem externem Talent ermöglichen. Beim Schrumpfen einer bestimmten Produktlinie oder eines geografischen Schwerpunkts kann es Möglichkeiten geben, wertvolle Talente bestehenden, florierenden Teams neu zuzuweisen. Der Schlüssel liegt darin, ein feines Gleichgewicht zwischen Empathie für die Ausscheidenden und Optimismus für die Bleibenden oder Hinzukommenden zu finden.

Häufige Fallstricke vermeiden

Die Erfahrung legt nahe, dass mehrere häufige Fehler die Wirksamkeit und Integrität eines RIF untergraben können:

1. Mangelnde Notfallplanung: Das Versäumnis, neben optimistischen Geschäftsprognosen auch pessimistische Notfallpläne zu entwickeln, ist ein erhebliches Versäumnis. Selbst ein grundlegendes Rahmenwerk, das die Reduzierung von Burn-Raten und die Personalverwaltung skizziert, ermöglicht es der Führung, sich in einer Krise auf die kritische Ausführung und Kommunikation zu konzentrieren.
2. Unzureichende Investorenkommunikation: Investoren über die Planung, selbst für schwierige Szenarien, auf dem Laufenden zu halten, demonstriert Professionalität und erhöht die Wahrscheinlichkeit ihrer Unterstützung, wenn herausfordernde Entscheidungen getroffen werden müssen.
3. Unauthentische Kommunikation: Nachrichten bezüglich Entlassungen sollten kurz, offen und in der authentischen Stimme der Führungskraft übermittelt werden. Kommunikation, die wie von einem Ausschuss verfasst oder übermäßig legalistisch klingt, kann die Glaubwürdigkeit untergraben, wenn es am wichtigsten ist. Führungskräfte sollten die Vision des Unternehmens und ihr Vertrauen bekräftigen, dass der RIF die Organisation für zukünftigen Erfolg positioniert.
4. Schlechter Zeitpunkt: Taktisch gesehen ermöglicht die Durchführung von RIFs Mitte der Woche, idealerweise an einem Mittwoch, den betroffenen Mitarbeitern und dem HR-Personal etwas Zeit, die Nachricht vor dem Wochenende zu verarbeiten. Ein anschließendes unternehmensweites Town Hall am Freitag bietet die Möglichkeit, dem verbleibenden Team den weiteren Weg klar zu kommunizieren, um sicherzustellen, dass sie mit einer klaren und konsistenten Erzählung ins Wochenende gehen.

Letztendlich sind Antizipation, sorgfältige Planung und klare, empathische Kommunikation entscheidend. Wenn ein Personalabbau korrekt gemanagt wird, kann er, obwohl schwierig, letztendlich eine Organisation mobilisieren und auf ihre strategischen Ziele ausrichten.