¡Adiós IA! La contratación vuelve al CV en papel y entrevistas presenciales

El implacable avance de la inteligencia artificial en cada rincón de la industria, inicialmente anunciado como una panacea para la eficiencia, está provocando ahora una sorprendente contrarrevolución en el mundo del reclutamiento. A medida que las empresas lidian con las consecuencias no deseadas de la contratación impulsada por la IA, se está produciendo un giro distintivo hacia los métodos “old-school”, lo que señala un renovado énfasis en la conexión humana genuina y la autenticidad sobre la conveniencia algorítmica.

Durante años, la IA prometió agilizar el proceso de contratación, desde la selección automatizada de currículums hasta las entrevistas preliminares dirigidas por chatbots, con el objetivo de reducir sesgos y acelerar la identificación de candidatos. Sin embargo, esta automatización descontrolada ha llevado a lo que muchos ahora llaman “basura de IA” (AI slop): un diluvio de currículums y respuestas a entrevistas generados por IA que oscurecen el verdadero talento y las habilidades. Las mismas herramientas diseñadas para optimizar la contratación han creado inadvertidamente una nueva capa de artificio, lo que dificulta a los reclutadores discernir las cualificaciones auténticas y el ajuste cultural. Las preocupaciones sobre el sesgo algorítmico, que puede perpetuar inadvertidamente las desigualdades existentes al favorecer o penalizar a ciertos grupos demográficos basándose en los datos de entrenamiento, también se han convertido en un inconveniente significativo. Las herramientas de IA también han sido criticadas por pasar por alto a candidatos con cualificaciones únicas que no encajan en patrones predefinidos, y por su incapacidad para evaluar con precisión habilidades blandas cruciales como la empatía, la comunicación y la resolución de problemas.

En respuesta a esta creciente desilusión, el proceso de contratación está, según se informa, retrocediendo en el tiempo para aplicar lecciones de una era pre-IA. Una tendencia notable es que las empresas están restableciendo o aumentando la frecuencia de las entrevistas de trabajo presenciales. Grandes corporaciones, incluidas gigantes tecnológicos como Google y Cisco, están exigiendo ahora a los solicitantes que se reúnan cara a cara con mayor frecuencia. Este cambio no es meramente nostálgico; es un movimiento estratégico para verificar las capacidades reales de los candidatos y asegurar que poseen las habilidades fundamentales que afirman en sus solicitudes, especialmente en campos como la ingeniería de software donde las herramientas de IA podrían usarse para resolver desafíos técnicos de forma remota. La demanda de entrevistas personales ha aumentado, con estimaciones que indican que una de cada tres empresas ahora las exige, un aumento significativo desde solo el 5% el año anterior. Estas interacciones cara a cara son invaluables para evaluar las señales no verbales, los estilos de comunicación y el ajuste cultural, matices que la IA tiene dificultades para capturar.

Si bien el regreso literal de los “currículums en papel” generalizados para las solicitudes iniciales puede ser más simbólico que extendido, dada la prevalencia de los Sistemas de Seguimiento de Solicitantes (ATS) que aún procesan las presentaciones digitales, el mensaje subyacente es claro: las empresas desean un proceso de revisión más centrado en el ser humano. El impulso es ir más allá de la simple coincidencia de palabras clave y el formato optimizado por IA, favoreciendo en cambio los currículums que reflejen genuinamente las experiencias y logros de un candidato, sujetos a un escrutinio humano exhaustivo. Esto rechaza implícitamente la “basura de IA” que inunda las bandejas de entrada digitales, obligando a los reclutadores a interactuar más profundamente con los perfiles de los candidatos. El nuevo énfasis en las “preguntas trampa” se alinea con esto, yendo más allá de las preguntas predecibles para sondear el pensamiento crítico, las habilidades de resolución de problemas y la autenticidad de maneras que son más difíciles de simular para la IA o de preprogramar para los candidatos.

Este movimiento significa un reconocimiento más amplio del “elemento humano” irremplazable en el reclutamiento. Si bien la IA ofrece eficiencias innegables en el manejo de grandes volúmenes de solicitudes y selecciones iniciales, se queda corta a la hora de evaluar la inteligencia relacional, la alineación cultural y los aspectos matizados de la personalidad y el potencial de un candidato. Muchas organizaciones están adoptando ahora un enfoque híbrido, aprovechando la IA para el filtrado inicial pero reinvirtiendo fuertemente el tiempo ahorrado en procesos de verificación humana más exhaustivos y personalizados, particularmente en las etapas posteriores. Esto asegura que, si bien la tecnología ayuda a la eficiencia, la intuición humana, la empatía y la construcción de relaciones sigan siendo el corazón de las decisiones de contratación significativas, con el objetivo final de fomentar conexiones más sólidas entre las empresas y su futuro talento.